kendi isteğimle işten ayrılırsam tazminat alabilir miyim 2023

kendi isteğimle işten ayrılırsam tazminat alabilir miyim 2023 bilgi90’dan bulabilirsiniz

T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı | T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı | Anasayfa

4857 sayılı İş Kanununun 7’nci maddesine göre, geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş sağlama sözleşmesi; analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde bu hallerin devamı süresince; mevsimlik tarım işlerinde; ev hizmetlerinde; işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde; iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde; işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde; mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde kurulabilir.

Geçici iş sağlama sözleşmesi,

– Analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde bu hallerin devamı süresince,

– Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın,

– Diğer durumlar için en fazla dört ay süreyle

Kurulabilir. Bu sözleşme, dönemsellik arz eden iş artışları hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

– İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

Yazı kaynağı : www.csgb.gov.tr

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir mi 2023

İstifa eden tazminat alabilir mi 2023  Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir mi? İşten kendin çıkınca tazminat alınır mı? ? Bu yazımızda bu sorularınıza cevaplar bulacaksınız. Tazminat veya Kıdem tazminatı anlam olarak istifa eden veya işten çıkartılan işçiye alması gereken parayı ifade eder.

“İstifa eden tazminat alabilir mi?” sorusu, ülkemizde ücretli çalışan herkesin aklında yer etmiş bir sorudur. Bu konuda TBMM’nin yapmış olduğu tazminat alacak yasası çalışmaları vardır. Ancak henüz taslak aşamasındadır.

İstifa Eden Tazminat Alabilir mi?

“Kıdem Tazminatı”na hak kazanmanın yolları kanunlarladüzenlenmiştir. Misal tazminatı hak etmek için işçi en az 1 (bir) yıl çalışmış olmak gerekiyor ve kendi isteği ve kusuru olmaksızın işten çıkarılmış olması isteniyor. Anlaşıldığı üzere çalışmalarını gerekçesiz bırakan çalışan, kıdem tazminatı alamaz.

Çalışan bu durumda kıdem tazminatını alamadığı gibi işverene ihbar tazminatını da ödemek zorunda olabilir. Konuyla ilgili Yargıtay kararı: “İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamakta olup istifanın ardındaki gerçek araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa üründeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.”

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir mi?

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür.işten kendim çıkarsam tazminat alabilirmiyim ? İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Kıdem Tazminatının Ödenmesi İçin Gereken Koşullar Nelerdir?

İş sözleşmesini sonlandırmak isteyen taraflar (çalışan/işveren) bildirim süresine dikkat etmeli ve bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Tabii iş kanununda istisnai durumlarda mevcuttur: Emeklilik, kadınlar için evlilik ve askerlik gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğuyor. İş kanununda belirtilen istisnai durumlar aşağıda listelendiği gibidir.

İş veren çalışanını normal şartlar altında işten çıkarttığında kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Kendi isteği ile istifa ederek kıdem tazminatı almak isteyen biri çalışma hayatında 15 yılı ve 3600 prim gününü tamamlamış olmalı. Tabii burada dikkat edilmesi gereken çok önemli bir tarih var. Burada önemli olan tarih 9 Eylül 1999 ve sigorta girişinizin bu tarihten öncesinde olmalıdır. Çalışan Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) bu şartları sağladığını ifade eden resmi bir yazı aldığında istifa ederek kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

Ancak  çalışan en az 1 (bir) yıldır aynı firmada çalışıyor olmalıdır. Çalışan 3600 yasası olarak da bilinen kanunla tazminatı almak istiyorsa, istifa dilekçesinde bunu açık bir şekilde belirtmelidir veya istifa dilekçesini ve SGK’dan aldığı resmi yazıyı noter vasıtasıyla firmaya gönderebilir. Aksi takdirde tazminatı yanabilir.

Meslek hastalığı veya iş kazası sonucunda çalışan tek taraflı olarak iş sözleşmesini sonlandırdığı zaman kıdem tazminatını alabilir. Bu konuya örnek olarak Yargıtay’ın aldığı bir karar: “İlke olarak istifa ile hizmet sözleşmesine son verilmesi kıdem tazminatı istemeye engel bir durum teşkil eder. Ancak, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sağlık nedeninin söz konusu olup da davacı da bu durumu ispat ederse önceki hizmet döneminin kıdem tazminatında dikkate alınması doğru olur.”

Bu durumların en başında “mobbing” geliyor. Çalışan mobbinge uğradığını belgeleyerek istifa ederse tazminatını almaya hak kazanabilir.

Çalışan ücretini ve diğer alacaklarını (yıllık izinler, ikramiye, gıda, giyim, yakacak yardımları, tatil günleri, vb.) kanun veya sözleşme hükümleri koşullarına uygun olarak ödenmez veya hesaplanmazsa, çalışan istifa ederek tazminatını alabilir.

Çalışanın primleri aldığı ücretten yatmıyorsa, eksik veya geç bildiriliyorsa ve işveren çalışanın bilgisi dışında işe giriş-çıkış yapıyorsa çalışan istifa edip tazminatını alabilir.

Çalışanın bir haftadan daha uzun süre yaptığı işi terk etmesini zorlayan sebepler olduğunda işçi istifa ederek tazminatını alabilir.

Kadın çalışan, evlendiği tarihten sonraki 1 (bir) yıl içinde evlilik nedeniyle, erkek çalışan askerlik nedeniyle istifa ederse tazminatını alabilir.

Bu tür durumlar yaşanan olaya, çalışana ve işverene göre çoğaltılabilir. Şarta bağlanan ve baskıyla alınan dilekçe, işe başlamada zamanında boş kağıda attırılan imza, dilekçelerin geç işleme konması, vb. gibi durumlar çoğaltılabilir.

Çalışanın ölmesi durumunda işveren çalışanın tazminatını mirasçılarına ödemekle yükümlüdür.

Bu konu çoğumuzun yanlış bildiği bir durumdur. Yargıtay’ın 2012 (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26/04/2012 tarih ve2010/6655 Esas , 2012/14620 karar sayılı kararı) yılında aldığı bir kararda “…  kendi isteği ile memuriyete geçmek …” ifadesi geçmektedir. Anlaşıldığı üzere memuriyet durumunda istifa eden işçi kıdem tazminatını almaz.

Sonuç

Kıdem tazminatı, çalışan için işsiz kaldığı süre ve yeni iş aradığı süre zarfında geçimini sağlaması için çok önemli bir gelirdir. Bu yüzden bu haktan mahrum kalmamak için son derece dikkatli ve özverili davranılması gerekmektedir. Çalışan bu mücbir sebeplerden dolayı iş akdini sonlandırdığını dilekçesinden muhakkak belirtmelidir.

Yazı kaynağı : musacetintas.av.tr

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Alması

İşverenlerce genel olarak işçi işten çıkarılırken istifa dilekçesi alınıyor ve bunun yanında tazminat ve ödenmeyen ücretlerin ödeneceği vaadiyle ibraname vb. belgeler imzalatılıyor. Ardından işçinin hakları ödenmeden mağdur edilmesi halinde işçi imzaladığı bu belgeleri düşünerek hak arayamayacağını düşünüyor.

İşverenlerin bu uygulaması yargıya çokça taşınmış ve bu konuda yargıda neredeyse bir birlik oluşmuştur. Buna göre mahkeme işçinin imzaladığı belgelere değil, gerçekteki duruma bakmaktadır. Bu doğrultuda işçinin haklarının ödenmesine hükmetmektedir. Böyle bir durumla karşılaşan işçi muhakkak hak arama sürecini başlatmalıdır.

Bunun yanında kendi isteğiyle işinden ayrılan işçi de çoğu zaman kıdem tazminatı alabilecektir. İşçi çalışma şartlarındaki değişmeler, iş tanımını aşan yüklemeler, çalışma ortamının şartları ve ücretlerin ödenmemesi ve aşağıda değineceğimiz bir çok nedenle istifa edebilmektedir. Böyle bir durumda istifa ettiği için tazminat alamayacağı kanısı yaygındır. Ancak bu durumda da şartların sağlanması halinde işçi hakkını arayabilir. Yazımızda işçinin hangi hallerde istifa ederek tazminat ve ödenmeyen diğer haklarını talep edebileceği ve bu sürecin nasıl işletileceğini ele alacağız.

Hangi İstifa Hallerinde Kıdem Tazminatı Alınır?

Kıdem tazminatı, işyerinde belirli bir süre çalışmış olan işçiye, istifasını belirli sebeplere dayandırdığı taktirde yapılan toplu bir ödemedir. Uygulamada emekli ikramiyesi, iş sonu tazminatı gibi isimler de alsa hukuki niteliği kıdem tazminatıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında deneme süresi de nazara alınır. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama yapılırken sözleşme ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun ister tam süreli olsun ister kısmi süreli olsun bütün süre hesaba katılır.

Kıdem tazminatının kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda sayılan biçimlerle sona ermiş olması gerekiyor. Çoğu sona erme hallerinde kıdem tazminatının verileceği öngörülmüştür ama her türlü sona erme halinde verilmez. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kanunda sayılan bazı hallerin dışında iş sözleşmesinin işçinin kusuruyla sona ermemiş olması, veya işverenin kusuruyla sona ermiş olması gerekir.

Burada kusurdan bahsedilebilmesi için işçinin işyeri içinde veya dışında işverene karşı bir eylemi olmalıdır. Örneğin işçi verimsiz çalıştığında işveren işçinin verimsizliğini ispatladığında madde 18’e göre geçerli nedenle sözleşmeyi feshedebilecektir. Ama kıdem tazminatına gene de hak kazanacaktır.

Buradaki kusur kelimesi daha çok İş Kanunu m. 25/2’ye dayanan fiilleri içermektedir. 25/2’de yer alan fiil ise işçinin işverene karşı, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarıdır. Bunun haricinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri, ‘haklı neden’ olduğunda herhangi bir fesih bildirim süresi beklenmeksizin derhal sona erdirilebilir. İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshinin düzenlendiği ilgili madde 24. maddedir.

İşçinin haklı nedene dayanarak istifa edebilmesi için; sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı nedenler bulunmalıdır. Bu hallerin her birisi ayrı ayrı özellik gösterir ve belli şartları vardır. Ancak bilinmesi gereken haklı nedenle istifa durumunda işçinin kesin surette kıdem tazminatına hak kazandığıdır.

Bununla beraber haklı nedenle istifa için gerekli usuli şartlara uyulması büyük önem arzeder. Hata yahut ihmal ile yapılacak bir işlem hak kaybı doğurabilir.

Haklı nedene dayanarak istifa eden işçi haklı nedenle fesih gerçekleştirdiğini ispat etmek durumundadır.

Sağlık Nedenlerine Dayanarak Haklı Nedenle İstifa Halleri ve Kıdem Tazminatı (İş Kanunu 24. Madde)

İşçinin işyerinde yaptığı iş, sağlığı için tehlikeli bir durum doğuruyorsa işçi iş sözleşmesinin süresinin dolmasını vb. beklemeden haklı nedenle istifa edebilir. Bununla beraber kıdem tazminatının şartları sağlanmışsa kıdem tazminatına da hak kazanır. Burada herhangi bir sağlık durumu değil, işçinin işini yapmak suretiyle maruz kalma ihtimali bulunan ve işçinin sağlığı veya yaşayışı bakımından ciddi bir tehlikenin doğması gerekir.

Ayrıca işçinin sürekli olarak işi ile ilgili muhatap olduğu işveren veya diğer bir işçi bulaşıcı veya işçinin işini yapmasına engel olacak bir hastalığa yakalanırsa, bu halde de haklı nedenle fesih hakkı vardır. Böyle bir durumda gene herhangi bir bekleme süresi olmaksızın işçi istifa eder ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin işe girerken işe ve işyerine ilişkin tehlikeler hakkında bilgi sahibi olması haklı nedenle istifa hakkını kaldırmaz. Bu durumda da sağlık nedenleri ile haklı sebeple istifa hakkı devam eder. İşveren gerekli olan her türlü iş sağlığı güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. İşçinin; işin tehlikelerini bilmesi, ortak kusur anlamına gelmez.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hallerde Haklı Nedenle İstifa ve Kıdem Tazminatı (İş Kanunu 24. Madde)

İşveren işçiyi işe alırken işin esaslı noktalarında gerçekte olmayan şeyler söylemişse veya gerçekte olmayan bilgiler vererek işçiyi yanıltmışsa işçi bu durumda işinden haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatını alır.

Ayrıca işveren, işçisinin kendisine veya ailesine yönelik olarak hakaret etmişse, sataşmada bulunmuşsa, tehdit veya gözdağı gibi davranışlarda bulunmuşsa, kanuna aykırı bir işi yapmaya zorlamış veya özendirmişse, işçi veya ailesine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemişse veya cinsel tacize varan hareketler yapmışsa işçi iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Cinsel taciz açısından herhangi bir ağır ve hafif davranış ayrımı yapılamaz. Tacize uğrayan işçi, sözleşmeyi derhal haklı nedenle feshedebilir.

İşçinin işyeri içerisinde diğer bir işçi veya başka bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması da bir başka ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal dolayısıyla haklı nedenle fesih halidir. İşverenin burada gerekli önlemleri alma yükümü vardır. İşçi böyle bir durumda gene haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatı alabilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde, hak düşüm süresi 6 iş günüdür. İstifa edecek işçinin olayın meydana geldiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde sözleşmeyi feshetmesi gerekir. Aksi takdirde fiil affedilmiş sayılır.

Ancak Yargıtay cinsel taciz vakıalarında 6 iş günlük sürenin uygulanmayacağını söylemektedir. Çünkü olayın etkisinin devam ettiği düşüncesinden hareket etmektedir. İşçi olaydan etkilenmiş olabilir, hala içinde yaşıyor olabilir denilmektedir.

Zorlayıcı Nedenlerin Gerçekleşmesi Durumunda Haklı Nedenle İstifa ve Kıdem Tazminatı (İş Kanunu 24. Madde)

24. maddede zorlayıcı sebepler gösterilmiştir. Buna göre, işçinin çalışılan işyerinde bir haftadan fazla bir süre için işin durması sonucunu doğuran zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali bir haklı nedenle istifa hali olarak görülmüştür.

Buradaki zorlayıcı sebep, işverenin bünyesinde ortaya çıkan zorlayıcı mücbir sebeplerdir. Örneğin deprem olmuştur, işyeri büyük zarar görmüştür. Bu gibi durumlarda işçi, işverenin şahsında ortaya çıkan zorlayıcı sebeplerden ötürü hakkı nedenle istifa edebilir.

Zorlayıcı bir sebep ortaya çıktığında işçi, bir haftaya kadar ücretinin yarısını alır. Ondan sonra iş sözleşmesi askıya geçer. Hal böyle olunca da işçi için de zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını ve işyerinin normal çalışma düzenine dönmesini bekleme zorunluluğu yoktur.

Haklı Nedenle İstifa Eden İşçinin Tazminat Hakkı (Kanun ve Yargıtay Kararları Kapsamında)

İstifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmasının yanında iş sözleşmesinin de kanunda sınırlı olarak sayılmış belirli sebeplerle sona ermiş olması gerekir. Madde 24/1-2-3’e göre, yani haklı nedenlere dayanarak, feshettiği vakit kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bundan yukarıda bahsettik. Şimdi ise diğer haklı nedenle istifa durumlarına geçelim.

Maaşı (Ücreti) Hiç Ödenmeyen veya Vaktinde Ödenmeyen İşçi İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin maaşının ödenmemesi İş Kanunu m. 24’de iyiniyet kurallarına uymayan hal olarak öngörülmüş ve haklı nedenle istifa hallerinden sayılmıştır. Ücretin ödenmemesi halinde işçinin kullanabileceği haklar üç tanedir;

Bu hakların kullanılabilmesi için ücretin, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına aykırılık teşkil etmek suretiyle ödenmemiş olması gerekir. Yani geç ödeniyor olabilir, hiç ödenmiyor olabilir. Bir kısmı ödeniyor bir kısmı ödenmiyor olabilir vs. Bu konuda ayrıntılı bilgi için maaşı ödenmeyen işçi nereye başvurmalı yazımızı okuyabilirsiniz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılan İşçinin İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

Çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapmak için işveren, işçinin rızasını almak zorundadır. Aksi halde bu değişikliğe işçiyi zorlayamaz. Örneğin işçinin rızası olmaksızın işveren işçisini Silivri’de yer alan şubesinde çalıştırırken Şişli şubesinde çalıştırmaya başlayamaz. Çalışma koşullarında bu şekilde yapılacak değişikliğin geçerli olabilmesi için;

İşçinin bu şartlara uymaksızın işçisini farklı çalışma şartlarına zorlaması halinde işçi istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. İstifa eden işçinin tazminat hakkı burada da korunmuştur.

Sendika Yöneticisi Olan İşçinin İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Alma Hakkı

İşçi sendikasına yönetici seçilen işçi dilerse iş sözleşmesini askıya alabilir. Bu süre içerisinde çalışmamasına rağmen kıdemi geri döneceği zaman üzerinden hesaplanır. Ancak işçi isterse yönetici seçilince istifa edebilir ve kıdem tazminatına o an hak kazanır.

Ayrıca işçinin sendika görevlerini engellerse yine istifa ederek kıdem tazminatı alabileceği gibi ayrıca 12 ay kadar sendikal tazminat da alabilir.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

Normal şartlarda kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin ölümü üzerine mirasçıları işverene karşı dava açarak kıdem tazminatının kendilerine ödenmesini talep edebilirler. Burada istifa eden işçi olmasa da kıdem tazminat hakkı korunmuştur.

SGK Ödemeleri Gerçek Miktar Üzerinden Yatırılmayan İşçinin İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Alması

İşverenler Türkiye’de çoğu zaman işçinin maaşını tam vermekte ancak SGK’da maaşı daha düşükten göstererek düşük SGK primleri ve vergi ödemeyi amaçlamaktadır. İşçinin SGK ödemeleri de çalışmasının bir karşılığıdır ve onun için hak hükmündedir. Bu nedenle SGK ödemesi gerçek durumla örtüşmeyen işçi hak kaybına uğradığından haklı nedenle istifa ederek tazminat hakkını elde eder.

İşçinin Haberi Olmadan SGK’dan Giriş – Çıkış Yapılması

İşverenlerin, işçinin kıdemine yönelik bu kötü niyetli uygulaması söz konusu olduğunda işçinin sanki hiç girişi çıkışı yapılmamış gibi kıdemi hesaplanır ve işçi böyle bir durumda haklı nedenle istifa hakkını elde eder. Böyle bir durumda istifa eden işçinin tazminat hakkı korunur.

Fazla Mesai Ücreti Ödenmeyen İşçi İstifa Ederek Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçi normal haftalık çalışma süresinin üzerinde çalıştırıldığı zaman fazla mesai ücretine hak kazanır. İşverenler bazen bu fazla çalışma ücretini işçiye ya hiç vermezler ve bordroda bunu göstermezler.. Ancak gerçek duruma göre işçi fazla mesai ücretine hak kazanır.

İşverenin bu kötüniyetli uygulaması üzerine işçi haklı nedenle istifa edebilir. Burada da ücreti ödenmeyen işçinin hakları söz konusu olur. İşçi normal maaşı ödenmemiş gibi istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yani istifa eden işçinin hakları fazla mesai ücretlerini de kapsar. Bunlar tanıkla ispat edilebilir niteliktedir.

Bunun yanında resmi tatil günlerinde çalıştırılan işçinin de haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatı kazanma hakkı vardır.

15 Yıl 3600 Prim Gününün Dolması ile İstifa Ederek Kıdem Tazminatını Alması

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca emeklilik koşullarını dolduran ve artık çalışmak istemeyip SGK’dan aylık almak amacıyla istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

15 yıl 3600 prim günü bocunun ödenmesi halinde kıdem süresi doldurulmuş sayılır. Bu durumda kişinin SGK’ya başvurarak emekli olup kıdem tazminatı alabileceğine dair bir belge verilmesini istemesi gerekir. Bu şekilde emeklilik için kanuni şartları yerine getiren işçi, SGK’dan aldığı belgeyi işverene sunmak kaydıyla kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.

Evlenen Kadın İşçinin İstifa ile Kıdem Tazminatı

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirirse, evliliğin ispatı dışında başka hiçbir şey sunmaksızın kıdem tazminatına hak kazanır. Kadın bu fesihten sonra isterse başka bir yerde çalışır isterse de hiçbir yerde çalışmaz. Bu kıdem tazminatının kazanılmasını etkilemeyecektir. Evlilik sonrası fesih hakkı kadın işçiye kanun tarafından verilen kayıtsız şartsız bir haktır. İstifa eden kadın işçinin hakları kapsamında kıdem tazminatı da yer alır.

Askere Giden İşçinin Kıdem Tazminatı

Erkek işçi askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrıldığı vakit kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılması gerekir. Bu nedenle istifa eden işçi yine kıdem tazminatı alabilir.

Burada işçi mutlaka askerlik sülüs belgelerini işverene yazılı bir şekilde teslim etmeli ve istifa dilekçesini de askerlik nedeni ile istifa ettiği ve sülüs belgelerini teslim ettiği yönünde hazırlamalıdır.

Bedelli askerlik konusuna gelince; kanunun ilgili maddesi bedelli veya normal herhangi bir ayrım yapmadığından işçi bedelli askerliğe de gitse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Zorla İstifa Ettirilen (Mobbing Uygulanan) İşçinin Tazminat Hakkı

İşverenler bazen işçiye kıdem, ihbar ve ödemediği diğer ücretleri ödeyeceğini vaat ederek istifa dilekçesi imzalatmaktadır. Yahut istifa dilekçesi imzalamazsa bu hakları vermeyeceği yönünde tehdit edebilmektedir. Bazen de tazminatsız olarak işçiyi çıkartmak maksatlı istifaya zorlamaktadırlar.

Kimi zaman ise işçiye psikolojik baskı – mobbing yaparak işçiyi zorla istifa ettirme yoluna gidebilmektedir.

Bu ve benzeri mobbing durumları yargı kararları çerçevesinde gerçek durumla açıkça uyuşmadığı takdirde işçi lehine dönüşecektir. İşçinin yıllardır çalıştığı işyerinde durduk yere kıdem tazminatını hiçe sayarak istifa etmesi hayatın olağan akışı içerisinde makul bir durum değildir. Böyle bir durumda yargı düzeni işverenin mobbing uyguladığını ve işçiyi işten çıkarmış olduğunu kabul etmektedir.  Burada gerçek bir istifa iradesinin olmadığı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

İstifa eden işçinin hakları burada da korunur. Bu nedenle zorla istifa ettirilen işçi imzaladığı belgeleri düşünmeksizin bir avukatın hukuki desteğini de alarak hak arama sürecini başlatmalıdır.

İbraname İmzalayan İşçinin Durumu

İşverenler iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından adına ‘ibraname’ denen, içeriği çoğunlukla işçinin çalışma süresi boyunca bütün haklarını aldığı, hepsinin eksiksiz ödendiği vs. olan, belgeler imzalatırlar.

İbra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için;

Bu şartları taşımayan ibraname imzalı dahi olsa geçersizdir.

İbranamelerde, dava açma hakkından vazgeçildiğinin ifade edilmesinin de herhangi bir geçerliliği yoktur. Dava yine her zaman açılabilir. İbranameler ayrıca bu şartların yanında gerçek duruma uymuyorsa mahkemece geçerli kabul edilmemektedir.

Buna göre işçi kıdem ve ihbar tazminatı ve ödenmeyen diğer hakları için ibraname imzalamış olsa bile her zaman dava açabilirler. Gerçek durumu işçi hukuka aykırı olmayan her türlü delille ispat edebilir. Tanık burada önemli bir ispat aracıdır.

Bir iş kazasının olduğu ve işçinin hayatını kaybettiği ihtimalinde işveren işçinin ailesinin açacağı tazminat davasıyla uğraşmamak için aile ile görüşür ve belli bir miktar ödemede anlaşırsa ve bu ödeme karşılığında da aileden maddi – manevi bütün haklarını aldıklarını, başka bir iddiada bulunmayacaklarını içeren bir ibraname alırsa bu ibranamenin gene bir hükmü olmayacaktır.

Aile 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde dava açıp gerçek zararı tespit ettirip söz konusu önceden yapılan ödemeyi asıl tespit edilen zarardan doğan alacağından mahsup ettirerek kalan alacağını talep edebilir. İşverenin imzalattığı ibraname ise sadece önceki ödemenin yapıldığına dair bir makbuz niteliği taşıyacaktır. Aile, kalan kısmın ödenmesini talep edebilecektir.

Haklı Neden Olmadan İstifa Eden İşçinin Tazminat Hakkı

Kıdem tazminatı işçiye bir işyerindeki yıllarının karşılığı olarak verilir. İşverene her ne kadar ücret karşılığında çalışmış olsa da ekonomik kazanç sağlamıştır ve bunun karşılığı olarak kıdem tazminatı alır. Bu nedenle iş sözleşmesinin sonlanma şekillerinden bir çoğunda kıdeme hak kazanır. Ancak işçi iş sözleşmesini herhangi bir geçerli veya haklı sebep yokken istifa ederek sonlandırdığı zaman kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Bununla beraber haklı nedeni olmasına rağmen işçinin herhangi bir neden yokken durduk yere istifa etmiş gibi gösterilmiş olması durumu farklıdır. İşverenin zorla istifa ettirmesi hali ayrı değerlendirilir. Yazının devamında bu konu ayrı bir başlık olarak ele alınmıştır.

Hangi Hallerde İhbar Tazminatı Alınır?

Belirsiz süreli bir sözleşmeyi sona erdirirken kanun belirli bir süre önceden bildirimde bulunmasını öngörmüştür ki karşı taraf bir sürpriz içinde kalmasın. Bu süreler işçi için de işveren için de geçerlidir. 17. maddede 2, 4, 6 ve 8 haftalık ihbar süreleri öngörülmüştür. Bu süreler işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenir. Maddede ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Buna göre işçinin çalışma süresi;

Bu sürelere uymayan işçi veya işveren bu süreler kadar tazminat ödemek durumundadır. Yani işveren işçisini bu sürelere uymadan işten çıkarırsa bu sürelerde çalışıyormuş gibi tazminata mahkum edilir.

Ancak bu sürelere uymak istemeyen işveren ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırabilir. Yani işveren direk işçisinin ihbar tazminatını ödeyerek işten çıkarabilir.  Ancak salt bir hakkın gerçekleşmesini önlemek amacıyla peşin ödeme yoluyla fesih hakkı kullanılamaz. Bu şekilde bir kötüye kullanma söz konusu olduğunda, ihbar süresi içerisinde yürürlüğe girecek olan zamlar veya işçinin kazanacağı haklar, tıpkı işçi orada çalışmaya devam ediyormuş gibi uygulanır.

İhbar tazminatı haklı nedenle fesih hallerinde söz konusu olmaz. Yani ihbar tazminatı için sebepsiz fesih halleri söz konusu olmalı veya geçerli nedenle fesih olmalıdır. Yani işçinin verimi veya işyerinin ekonomik şartları dolayısıyla fesih söz konusu olmalıdır.

İstifa eden işçinin hakları çerçevesinde, zorla istifa ettirilen işçi mahkemece işveren tarafından işten çıkarılmış olarak kabul edileceğinden ihbar tazminatına da hak kazanır. Yani mobbing uygulanan işçinin ihbar tazminatı hakkı vardır.

İşinden istifa eden işçi gerçek durumda istifasını haklı kılan bir durum söz konusu ise dava açarak kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatına da hak kazanacaktır. Ayrıca fesih bildirimi süresi içerisinde işveren işçiye yeni bir iş araması için günlük iki saatlik izin vermek zorundadır. Bunun hangi saat dilimi içinde kullanılacağını belirleme yetkisi işverendedir. Ancak uygun olmayan bir zaman dilimini kötü niyetli olarak belirleyemez.

İşçi isterse ihbar süresinin başında iş arama izinlerini toplu olarak kullanmak için yazılı talepte bulunabilir. İş arama izinleri toplu olarak kullanılmak istendiğinde, bu toplu izin fesih ihbar süresinin son günlerine denk getirilmek zorundadır. Bu şekilde izin, ihbar süresinin sonunda bile kullanılsa sözleşme yine de ihbar süresinin sonunda sona ermiş sayılır.

Tazminat ve Diğer Haklar İçin Dava Açmadan Önce Arabulucuya Başvurma

Arabulucu, işçi ve işveren arasındaki işçi alacağı ve tazminatlara ilişkin ihtilafları dava açılmasına gerek kalmaması amacıyla çözmeye çalışır. Bu çözüm işçi ve işveren arasında anlaşma sağlamakla olur. Anlaşamama halinde dava açılabilecektir. 01.01.2018 tarihi ile artık söz konusu davalarda arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir.

Ancak iş kazası ve meslek hastalığı dolayısıyla ortaya çıkan tazminat davaları için arabuluculuğa başvurmak zorunlu değildir.

Arabulucu başvuru işlemini yapmak isteyen işçi, işverenin yerleşim yerinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosunda gerekli işlemler için başvuruda bulunmalıdır. Arabuluculuk büroları adliyede bulunur. Arabulucu başvurusu sonrasında, arabuluculuk görüşmesi sonucunda anlaşma sağlanamazsa dava açılır. Taraflardan biri görüşmeye katılım sağlamazsa dava sonucu kendi lehine karar verilse bile yargılama giderlerini karşılamak durumunda kalır ve lehine yargılama ücretine hükmedilemez.

İş Hukuku Avukatına Sor

İş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda avukatlar sadece dava takibi hizmeti vermemektedir. Bunun yanında danışmanlık da sağlayabilmektedir. İşçi dilerse dava takibi için vekalet verebileceği gibi dilerse sadece danışmanlık da alabilir.

Hukuki danışmanlık artık eskisi gibi sadece yüz yüze verilmemektedir. İnternet dünyasındaki gelişmeleri takiben kişiler artık internet üzerinden online danışmanlık alabilmektedir. Mıhcı Hukuk & Danışmanlık olarak iş hukuku alanında tecrübeli avukatlarımızla bu alanda aktif danışmanlık hizmeti sunmaktayız. İster büromuza gelerek danışmanlık hizmeti alabilirsiniz, isterseniz de web sitemizin online avukata sor sayfasından meselenin ile ilgili ayrıntılı bilgi alabilirsiniz.

İşçinin haklı nedenle fesih gerçekleştirmesinde genel olarak hak düşürücü süre bulunmasa da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış dolayısıyla haklı nedenle fesih halinde hak düşürücü süre söz konusudur.

Buna göre işçi durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde haklı nedene dayanarak istifa etmesi gerekir. İşçi durumu öğrenmese bile her halükarda fiilin üzerinde 1 yıl geçmekle işçinin bu hakkı düşer.

Türk hukuk düzeni içerisinde aksi öngörülmedikçe her türlü alacak 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Ancak istisnai durumlar da söz konusu olabilir. Kıdem tazminatı alacağı istisnai alacaklardandır ve 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Buna bağlı olarak istifa eden işçi tazminat ve ödenmeyen diğer haklarına yönelik açacağı davayı bu süre içerisinde açması gerekir. Aksi takdirde bu hakkı düşer.

Türkiye’de iş hukuku davaları bu alanda ihtisaslaşmış iş mahkemelerince görülür. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı yahut ödenmeyen ücretlerin tespit edileceği ve ödenmesinin talep edileceği görevli mahkeme iş mahkemesidir.

İstifa eden işçinin kıdem ve diğer alacakları için açacağı davada yetkili mahkeme, davalının yani işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Birden fazla işveren varsa bunlardan herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesinde dava açılabilir. İş kazası sonucunda açılacak tazminat davalarında kazanın veya zararın ortaya çıktığı yer ile işçinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. Bunlar seçimlik yetki kurallarıdır. Yani işçi bu mahkemelerin herhangi birini tercih edebilir.

İş sözleşmesinde bunlara aykırı yetki kuralları işçi veya işverence belirlenemez. Buna ilişkin hükümler geçersiz sayılır.

İstifa Eden İşçinin Alacakları İçin Avukatla Çalışmasının Önemi

Günümüz ekonomik düzeni dikkate alınarak yürürlüğe konulan İş Kanunu daha çok işçiyi koruma mantığı üzere hazırlanmıştır. Yargı teşkilatı da bu mantık çerçevesinde yargılama faaliyetini sürdürür. Buna bağlı olarak şeklen imzalatılan belgeler gerçekte olanla farklılık arz ettiği zaman mahkeme bunu göz önünde bulundurur.

Ancak işçi için istifanın öncesinde ve sonrasında avukatla beraber çalışması hatalı veya ihmali işlemleri sonucunda hak kaybı ortaya çıkarabilmektedir. İşçi tazminat ve ödenmeyen diğer haklarını basit usuli hataları sonucunda kaybedebilmektedir. Bu noktada avukatla çalışmak işçi için faydalı olacaktır.

İstifa sürecinizi hukuki bir zeminde oluşturmak ve sonrası süreci etkin bir şekilde takip etmek adına hukuk büromuz İş Hukuku alanında tecrübeli avukatları ile çalışmalarını sürdürmektedir. Bu konuda hukuki yardım almak istemeniz halinde bizimle doğrudan irtibat kurmanız yeterlidir.

İstifa Eden İşçinin Tazminat Alacağı ile İlgili Yargıtay Kararları

Esasen verdiğimiz tüm örnekler bu konudaki yargıtay kararlarına dayanmaktadır. Ancak yine de örnekleme olarak yargıtay kararı eklenecek ve burası güncellenecektir.

Yazı kaynağı : mihci.av.tr

Yorumların yanıtı sitenin aşağı kısmında

Ali : bilmiyorum, keşke arkadaşlar yorumlarda yanıt versinler.